【管理職への1歩！】「仕事やめたい」と部下に言われた時の対応

query_builder 2024/05/30 オンライン 相談

部下から「仕事をやめたい」と言われた時の対応と、それまでに行っておくべき業務マネージメントについて考えたいと思います。


私はこれまでに、「ちょっとお時間いただけますか・・・」と、部下から言われたときは、「退職」の相談や報告が多く、その都度冷静になるよう自分自身に言い聞かせながら対応してきました。

また、「やめたい」と言われるまでに、何かできることもあっただろうな・・・・と、思い悩む日々は数えきれない程ありました。


管理職として頑張っているあなたに、現状把握から未来のキャリアコンサルティングまで、効果的なステップをご紹介します。

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目次

  1. 部下が「仕事やめたい」と言った時の対応方法

    1. 落ち着いて話を聞く

    2. 具体的な問題点を探る

  2. キャリアに関する話し合いを持つ

    1. 部下のキャリアビジョンの確認

    2. キャリアと現在の仕事のマッチング

  3. 継続的なフォローとフィードバック

    1. 定期的なミーティングの設定

    2. フィードバックの活用

  4. 部下の能力把握と対話

    1. 部下の能力を把握

  5. モチベーションの維持

    1. 適切な報酬体系の確認

    2. 能力に見合った仕事の割り当て

  6. 組織全体の退職防止策

    1. 定期的な社員満足度調査

    2. 上司と部下のコミュニケーション体制の構築

部下が「仕事やめたい」と言った時の対応方法

部下が突然、「仕事をやめたい」と言い出したとき、管理職としてどのように対応すべきか考えてみます。

落ち着いて話を聞く

部下から「仕事をやめたい」と言われた時、管理職として重要なのは冷静さを保ちながら話を聞くことです。

その瞬間、驚きや困惑を感じるかもしれませんが、感情的になることは避けましょう。

まずは深呼吸をして落ち着きましょう。

そして、姿勢を正して、しっかり聞きましょう。

部下の話を聞く際は、一方的に受け流すだけでなく、真剣に耳を傾けることが重要です。

その間、部下の言葉に対して中断せずにじっくりと聞き入りましょう。

相手の言葉を一言一句大切に受け止め、そこに至った経緯、今の気持ちなど、話してくれる内容を理解することが求められます。

更に、部下の話を聞く時は、受け身の態度よりも積極的に関心を示すことが大切です。

言葉の裏に隠れた本音や真意を読み取るために、積極的な質問を投げかけることで、より深い洞察を得ることができます。

この時に、「質問力」のスキルが必要です。

言葉の裏の隠れた本音や真意に近づくためにも、部下の話を深掘りしていきましょう。

そして、話を聞くだけではなく、それ以上に部下の気持ちや悩みに寄り添うことが求められます。

共感し、理解の意思を伝えることで、部下は安心感を得ることができます。

部下が「仕事をやめたい」と言った時、まずは落ち着いて話を聞き、部下の気持ちや悩みを理解する努力をしましょう。

それによって、信頼関係を築き、問題解決に向けた道を開くことができるはずです。

具体的な問題点を探る

部下が「仕事をやめたい」と言った時、次のステップとして具体的な問題点を探ることが重要です。

部下が退職を思い描く理由や具体的な問題を明確にすることで、解決策の見通しを持つことができます。

まずは部下に対して、なぜ仕事をやめたいと感じるのかを尋ねましょう。

この時には、できる限り詳細に話をしてもらうよう促しましょう。

部下が抱える具体的な問題について話を聞くことで、背後にある課題や不満を把握することができます。

それによって、問題の根本原因を突き止めることができます。

また、過去の経験や業務の特定の側面に関して問題があるのかもしれません。

部下が直面している具体的な困難や難題を、事実と感情を区別しながら、詳しく聞いてみましょう。

それによって、その問題を具体的に分析し、解決策を見つけることができます。

さらに、職場環境や人間関係が関与している可能性もあります。

部下が仕事をやめたいと感じる背景に、上司や同僚との関係などの要素が絡んでいることも考えられます。

部下の意見を吸い上げるだけでなく、関係性についても視野に入れましょう。

部下の具体的な問題点を明確にすることで、より具体的な対応策を講じることができます。それによって、部下の不満を解消し、仕事に対するモチベーションを高めることができるかもしれません。

部下が「仕事をやめたい」と言った時、一歩踏み込んで具体的な問題点を探りましょう。それによって、解決策の方向性を見つけることができます。部下に寄り添いながら、問題解決のための第一歩を踏み出しましょう。

キャリアに関する話し合いを持つ

部下のキャリアについて話すことは、重要なステップです。

仕事をやめたい理由がキャリアに関連してるなら、ここがチャンス。

部下のキャリアビジョンの確認

部下が「仕事をやめたい」と思う理由の一つに、キャリアの不満や将来の不安があるかもしれません。

そこで、管理職として部下のキャリアビジョンを確認することが重要です。

まずは部下とじっくりと話をし、彼らの将来のビジョンやキャリアに対する期待を明確にすることが求められます。

部下自身がどのようなキャリアパスを描いているのか、どのような成長や挑戦を望んでいるのかを尋ねましょう。

部下のキャリアビジョンを確認することで、部下の目標や希望に対して理解を深めることができます。

また、そのキャリアビジョンを実現するための具体的なステップや必要なスキルについても共有しましょう。

これによって、部下は自身の将来に対してより明確なイメージを持つことができます。

さらに、部下のキャリアビジョンを確認することで、現在の仕事とのマッチングを考えることも重要です。

部下が望むキャリアパスと現在の仕事がどれだけ一致しているのかを見極めましょう。

もし相違がある場合は、どのようにブリッジしていくかを模索しましょう。

部下のキャリアビジョンを確認することで、部下との共通の目標を作り上げることができます。

また、部下にとってのキャリアの可能性や未来への希望を感じさせることで、モチベーションアップにもつながるでしょう。

部下が「仕事をやめたい」と思う時、彼らのキャリアビジョンを確認することは重要なステップです。

部下の夢や目標に寄り添い、共に成長していく道筋を見出すことで、部下の退職意向を転換する可能性が生まれるかもしれません。

キャリアと現在の仕事のマッチング

部下のキャリアビジョンを確認した後、次のステップとしてキャリアと現在の仕事のマッチングを考えましょう。

部下のキャリア目標と現在の仕事がどれだけ一致しているのかを確認することは重要です。

まずは部下のキャリア目標と現在の仕事の関連性を見極めましょう。

部下が志望するキャリアパスと現在の業務内容がどれだけ重なっているのか、一致点や相違点を整理しましょう。

それによって、部下が自身のキャリア目標を達成するために、必要なスキルや経験を身につけることができるかを把握することができます。

また、部下の現在の仕事において成果を上げるチャンスや成長の機会があるかも見極める必要があります。

部下が自身のキャリア目標に向けて成長できる環境を提供することは、退職意向を抱く部下との関係を築くためにも重要です。

もし現在の仕事が部下のキャリア目標との乖離が大きい場合は、どのようにブリッジするかを考え、適切なサポートを行いましょう。

さらに、部下のキャリア目標と現在の仕事のマッチングを見つけるためには、部下との対話が欠かせません。

部下の意欲や能力を正確に把握し、その上で適切な仕事の割り当てやプロジェクトへの参加を検討しましょう。

部下が自身のキャリア目標に向けて成果を上げ、成長しやすい環境を提供することで、彼らのモチベーションを高めることができます。

部下のキャリアビジョンと現在の仕事のマッチングを考えることは、部下の満足度や意欲を向上させるために重要です。

キャリア目標を達成するための道筋を見つけ、部下が自身の成長や挑戦の場を見出せるようサポートしましょう。

それによって、部下の退職意向を抱かせるよりも、会社に対する貢献意欲を引き出すことができるかもしれません。

継続的なフォローとフィードバック

上手な人材マネージメントには、継続的なコミュニケーションが必要です。

定期的なミーティングの設定

部下が「仕事をやめたい」と言った時に有効な対応策として、定期的なミーティングの設定があります。

部下のキャリアビジョンを確認してからも、定期的なコミュニケーションの量を確保することで、部下との信頼関係を築き、問題解決や業績向上につなげることができます。

コミュニケーションは、時に「質よりも量」のこともあります。

まずは部下とのミーティングの頻度やスケジュールを決めましょう。

部下の仕事の進捗や課題についての情報を把握するために、定期的な面談を設定することが重要です。

具体的な日時や場所を相談し、両者の都合が合うように調整しましょう。

定期的なミーティングでは、部下の業績についての確認や問題解決のための議論を行うことが求められます。

部下の目標達成度や困難に直面している課題などを共有し、解決策を模索しましょう。

また、部下の意見や提案にも積極的に耳を傾け、共同で業務の改善や効率化を図ることも大切です。

定期的なミーティングでは、部下とのコミュニケーションを円滑にするための準備も重要です。

ミーティング前に部下の進捗状況や課題についての情報を把握し、資料やデータを準備しておきましょう。

これによって、具体的な議論ができ、成果を上げることができるでしょう。

定期的なミーティングを通じて、部下とのコミュニケーションを強化し、部下の成長やモチベーション維持につなげましょう。

共有の場を設け、意識的に部下との関係を深めることで、部下は仕事への取り組みやチームの一員としての意識を高めるでしょう。

フィードバックの活用

部下が「仕事をやめたい」と言った時に有効な対応策として、フィードバックの活用があります。

上手な人材マネージメントの一環として、部下へのポジティブフィードバックや改善のためのフィードバックをバランスよく行うことが重要です。

まずは部下の業績に対してポジティブフィードバックを行いましょう。

部下が成果を上げたり、優れたパフォーマンスを発揮した場合には、認める言葉や感謝の気持ちを示しましょう。

これによって部下は自身の仕事への取り組みを認められ、モチベーションを高めることができます。

これは大きな業績でなくても、小さな気遣いのことでもいいのです。

「あなたのことをちゃんとみてるよ」「大切に思っているよ」と言った気持ちが伝わることが大切です。

一方で、改善のためのフィードバックも必要です。

部下の成長や仕事の品質向上のためには、建設的なフィードバックを提供することが求められます。

フィードバックは具体的で具体例を交えることで、部下が理解しやすく、具体的な改善点に取り組むことができるでしょう。

この際は、改善のために部下のすることに加えて、上司がサポートできることも、一緒に伝えましょう。

「あなただけじゃない、一緒に頑張る気持ちがありますよ」と伝わります。

また、フィードバックの際には、部下の受け入れやすい形で伝えることが重要です。

相手の意図を尊重し、批判的ではなく建設的な観点から意見を述べましょう。

どこまで伝えるか、何を伝えるか、今伝えるか、もっと先に伝えるか、など、多くの判断が必要です。

伝える人との関係性も大きく影響します。

部下が受け入れる体勢を作っているのかどうか？を考慮しながら伝えます。

また、フィードバックは一方通行ではなく、部下の意見や提案にも耳を傾けることが大切です。

定期的なフィードバックの提供は、部下の成長やモチベーション維持につながるだけでなく、コミュニケーションの質を向上させることにも貢献します。

部下との信頼関係を築きつつ、彼らの発展を支援する場を提供しましょう。

部下の能力把握と対話

部下の能力を把握し、それに基づいて対話を持つことも重要なステップです。

部下の能力を把握

部下が「仕事をやめたい」と言った時に重要な対応策の一つは、部下の能力を把握しておくこと。

部下の能力を正確に把握し、それに応じた期待やサポートを提供することは、彼らの成長やチームの成果向上につながります。

まずは部下のスキルや専門知識について評価しましょう。

部下が持つ技術や経験、資格などを確認することで、彼らの得意分野や成果に対する期待を明確にすることができます。

また、部下が持つスキルの強みや改善の余地も同時に把握しましょう。

能力を把握するだけでなく、部下の興味や関心にも注目しましょう。

彼らがどのような業務に興味を持っているのか、どのような分野やプロジェクトに関わりたいのかを聞き出しましょう。

それによって、部下のやる気やモチベーションを引き出すことができます。

さらに、部下の成長に必要な課題やスキルの習得についても話し合いましょう。

部下が成長するために必要なトレーニングや研修の提案を行い、彼らの成長をサポートしましょう。

また、新たなチャレンジや責任の範囲を拡大することで、部下の成長を促す機会を提供することも重要です。

部下の能力を把握することは、部下への適切な期待設定や成長支援に不可欠です。部下のスキルや専門知識を正確に把握し、彼らが最大限に活躍できる環境を整えましょう。それによって、部下のモチベーションやパフォーマンス向上、組織の成果向上につなげることができるでしょう。キャリアプランを意識しておくことの重要性が理解してもらえたと思います。

モチベーションの維持

部下が「仕事をやめたい」と思う一因はモチベーションの低下かもしれません。モチベーションを維持する方法を探ってみましょう。

適切な報酬体系の確認

部下が「仕事をやめたい」と思う一因は、報酬体系に不満や不公平感を抱くことがあるかもしれません。

そのため、管理職としては適切な報酬体系の確認を行うことが重要です。

まずは現在の報酬体系を見直しましょう。

公平かつ透明性のある報酬体系が整っているか、正当性を確認しましょう。

部下一人ひとりが適切な評価を受けていると感じることが重要です。

もし報酬の不公平な要素や改善の余地がある場合は、その点について真摯に向き合い、改善策を検討しましょう。

また、報酬体系にはインセンティブやボーナスなどの要素も含まれます。

報酬の仕組みや基準が明確かどうかを確認し、部下にとって達成可能な目標を設定することが重要です。

部下の成果や貢献度に見合った報酬を受け取ることで、モチベーションが高まります。

さらに、報酬体系だけではなく、キャリアの発展や成果との関連性も見極めましょう。

部下が成長やスキル向上に取り組んだ結果、報酬や昇進の可能性が拡大するかどうかを明確にすることが重要です。

部下がやる気を持って仕事に取り組むためには、将来的なキャリアパスや報酬面でも見込みがあることが求められます。

能力に見合った仕事の割り当て

部下が「仕事をやめたい」と思う一因は、自身の能力に見合った仕事が与えられていない、与えられすぎだと感じることかもしれません。

そのため、管理職としては部下の能力に見合った仕事の割り当てを検討することが重要です。

まずは部下の能力を正確に把握しましょう。

部下の強みやスキル、経験を評価し、彼らが持っている能力を把握することが重要です。

それによって、彼らが持つ潜在能力を最大限に発揮する仕事を見つけることができます。

能力に見合った仕事の割り当てを行う際は、部下との対話を重視しましょう。

彼らが興味を持ち、自己成長の機会となる仕事を選ぶことができるよう、部下とのコミュニケーションを活性化させましょう。

彼らの意見や希望を尊重し、チャレンジの機会を提供することが重要です。

さらに、能力に見合った仕事の割り当てにはバランスが求められます。

部下に一人でこなせる仕事ばかりを与えるのではなく、成長や学びの機会を含んだ新たなプロジェクトや責任範囲を与えることも考慮しましょう。

これによって、部下は自身の能力を発揮し成果を上げるだけでなく、新たなスキルの習得や成長の機会を得ることができます。


多くのスタッフを抱えている場合、各自の能力は異なり、わたしたち管理職は、「スムーズに仕事を進めたい」「安定していてほしい」と、意識が働きます。

その結果、仕事のできる人に多くの仕事を分配してしまうことが多々あります。

「期待してくれているんだ、頑張ろう」と思ってくれているうちはいいのですが、そのうち疲弊して不満がたまること簡単に予想できることでしょう。

スタッフの仕事の分配の仕方については、また別のコラムで考えていきたいと思います。

組織全体の退職防止策

最後に、組織全体で退職防止策を考え、作り上げていくことの大切さについて触れてみましょう。

定期的な社員満足度調査

組織全体の退職防止策として、定期的な社員満足度調査を行うことが重要です。

社員満足度調査は、従業員の声を把握し、問題点を見つけ出し、改善策を実施するための貴重な手段となります。

定期的な社員満足度調査を実施することで、従業員の意見や不満を把握することができます。

アンケートや面談の形式で従業員の意見や要望、改善すべき点についてアンケートを行うことで、具体的な課題を特定することができます。

調査結果を分析し、問題点や改善すべき領域を見つけ出しましょう。

従業員の声を真摯に受け止め、適切な改善策を検討し実施することで、従業員の満足度やモチベーションの向上につながります。

定期的な社員満足度調査は、従業員の声に耳を傾け、組織の問題点を見つけ出し改善するための重要な手段です。

組織は常に変化しており、従業員の意見やニーズに柔軟に対応することが求められます。

しかしながら、調査だけではなく、改善策を実施することが不可欠です。

「あ、またアンケートか」と、思われるようでは、満足度調査の意味がありません。

調査結果を元に具体的な改善施策を計画し、従業員にフィードバックすることで、彼らの満足度や働きやすさを向上させる意思を示しましょう。


上司と部下のコミュニケーション体制の構築

組織全体の退職防止策として、上司と部下のコミュニケーション体制の構築が重要です。

上司と部下のコミュニケーションが円滑に行われる環境を整えることで、問題が小さなうちに解決し、部下の退職率を下げることができます。

まずは上司と部下のコミュニケーションを重視しましょう。

上司は部下に対してオープンで透明性のあるコミュニケーションを行うことが求められます。

意識的に部下と対話し、フィードバックを提供することで、彼らの成長やパフォーマンス向上につなげましょう。

コミュニケーションの障壁を取り除くために、定期的な１ON１ミーティングや、部署間の連絡会を設けましょう。

部下に安心感や信頼感を与え、自由な意見や提案を述べられる環境を作り出すことが重要です。

けれども、忙しい職場でこのような時間を確保することは、とても困難な場合も少なくありません。

「この忙しいのに、また面談？」「会議ばっかり・・」と、思われるときは、そもそもの「面談の目的」「会議の目的」がきちんと伝わっていないことに原因があります。

「どんなに忙しくても、このミーティングは重要なんだ」と、思ってもらうためには、何度も何度も、いろいろな角度から、いろいろな言葉を使って「目的」を伝えましょう。

それが、まず初めの１歩です。

また、当然ですが、上司自身も部下の意見に耳を傾け、受け入れる姿勢を持つことが求められます。


さらに、上司と部下のコミュニケーションを強化するためにフィードバックの文化を築きましょう。

定期的なフィードバックの提供や受け入れを促すことで、互いに成長し合い、問題を解決する能力を高めることができます。



簡単に達成できることではありませんが、10年後、20年後を見据えて取り組める仲間を増やしていくことも重要です。

管理職は長期的展望も、明確にしておきましょうね。



保健医療福祉職場での管理職のお困りごとについてのご相談を承っています。

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